Dirección de equipos de alto rendimiento
Tema 10 Aprendizaje en equipo
Introducción
Muchos expertos en basquetbol dicen que el mejor jugador de la NBA ha sido Bill Russell, pivot de los Boston Celtics, de 1956 a 1969. En esos 13 años los Celtics ganaron 11 títulos bajo el liderazgo de Russell, quien dice categóricamente en sus memorias: “Yo jugaba bien cuando permitía que mis compañeros jugaran bien.
10.1 Diálogo y Escucha
Taboada (2009) menciona que el trabajo en equipo no llega en forma natural o espontánea, sino que es un comportamiento que hay que aprender. Desafortunadamente, desde pequeños se nos ha inculcado el esfuerzo y desempeño individual. Por ejemplo, el estudiante con mejor promedio, el campeón goleador, etc.
Es necesario aprender a ser, primero, jugadores de equipo y después, aprender en equipo como un todo. “Hablamos de la necesidad del desarrollo de habilidades del proceso de equipo, tanto para los integrantes como para los líderes y que todos comprendan la importancia del enriquecimiento personal y organizacional que se logra al trabajar juntos por un bien común”.
Arie de Geus dice en los testimonios del libro La Quinta Disciplina, de Peter M. Senge: “La habilidad para aprender más rápido que su competencia puede llegar a ser su única ventaja competitiva”. ¿Qué razones existen para sustentar esta afirmación? Veamos tres necesidades:
1. La necesidad de resolver problemas complejos. El coeficiente intelectual de un equipo de personas es superior al de sus integrantes aislados,por lo tanto, los equipos deben aprender a capitalizar el potencial de las mentes que los integran.
2. La necesidad de la creatividad e innovación. Los equipos actualmente deben lograr que cada uno de sus miembros sea consciente de los demás y actúe de manera complementaria.
3. La necesidad de influir en otros equipos. Un exitoso equipo que aprende motiva a otros a utilizar sus mismas estrategias y prácticas.
Así pues, para iniciar con esto que Senge (1998) denomina “disciplina del aprendizaje en equipo”, es preciso dominar la práctica deldiálogo, como preámbulo a la discusión, pero a la discusión creativa y constructiva. Dice el Diccionario de la Real Academia Española que “diálogo” (del lat. dialŏgus, y este del gr. διάλογος), significa, como primera acepción: “Plática entre dos o más personas, que alternativamente manifiestan sus ideas o afectos”.
El diálogo, como estrategia y herramienta del aprendizaje en equipo, tiene como propósito trascender a la comprensión de los miembrosdel equipo. Es decir, los individuos adquieren una comprensión que no podría alcanzarse de manera individual. En el diálogo las personas exploran asuntos complejos desde diversos puntos de vista, compartiendo entre sí sus propios supuestos y premisas.
En Senge (1998), encontramos las condiciones básicas del diálogo, según David Bohm, importante teórico de la física cuántica, que elaboró este método de diálogo:
1. Todos los participantes deben “congelar” sus supuestos. No significa desecharlos o reprimirlos, sino ser conscientes de ellos y estar dispuestos a examinarlos.
2. Todos los participantes deben verse como colegas, aun cuando existan diferencias.
3. Tiene que haber un moderador que mantenga el contexto del diálogo y evite la dispersión, el estancamiento o la discusión.
En Senge (1998), vemos que el diálogo es un proceso cuya evolución la describe William Isaacs, Profesor del MIT, con el siguiente diagrama:
El diagrama recoge lo que sucede en la realidad: una serie de crisis individuales y colectivas que, si se saben afrontar, pueden ser muy útiles como oportunidad de aprendizaje y crecimiento. Parecerá extraño pero las primeras dos fases casi tienen el mismo nombre, para que no creas que se trata de un error.
Ahora veamos una interpretación del diagrama para que quede más claro:
Fase 1. Inestabilidad del continente: cuando un grupo de personas se reúne, enfrenta su primera crisis cuando se percata de sus diferencias de perspectivas. Si el grupo no sabe cómo suspender los juicios y se enfrasca en mantener las barreras individuales, el proceso se va por la vía izquierda de la discusión estéril y, finalmente, al derrumbe del grupo. Pero si enfrentan el conflicto surgido por las diferencias y buscan encontrar el origen de la divergencia, entonces el proceso se vuelve una “discusión experta”.
Fase 2. Inestabilidad en el continente: una vez que los equipos han aceptado vivir con las diferencias, tienen que aprender a escuchar e indagar: ¿Qué significa esto? No sólo deben escuchar a los demás, sino a sí mismos: ¿Cuál es el paradigma o prejuicio desde el cual estoy escuchando? ¿Qué tipo de alteración o perturbación estamos sufriendo en el equipo? ¿Qué puedo aprender si me calmo e indago en mi interior?
Esta crisis requiere de un moderador que no imponga orden ni corrija, sino que ayude a los integrantes del equipo a suspender sus juicios para avanzar en la escucha.
Fase 3. Indagación en el continente: Superada la fase anterior, el grupo experimenta un nuevo modo en el que la conversación fluye. Sin embargo, aflora un “dolor colectivo”, cuando las personas se percatan de que se han alejado de sus juicios y premisas. A veces, los equipos requieren de cierto tiempo antes de proceder con la etapa final.
Fase 4. Creatividad en el continente: esta es la fase de la inteligencia y creatividad de equipo. Aquí, los significados fluyen, el grupo mismo es el sentido. Al tipo de escucha nueva, combinada con silencios ricos y productivos, Isaacs le llama “metálogo”. En esta fase surgen las ideas audaces, los compromisos exigentes, los planes ambiciosos y la determinación para llevarlos a cabo.
10.2 Estrategias para elaprendizaje en equipo
Senge (1998) define el aprendizaje en equipo como “el proceso de alinearse y desarrollar la capacidad de un equipo para crear los resultados que sus miembros realmente desean”.
Como todo proceso, es necesario definir qué actividades contribuyen a los objetivos que pretende la organización. Deberán programarse sesiones ex profeso para que los equipos se reúnan y comiencen, mediante el diálogo, a caminar en la dirección del aprendizaje. Es decir, como cualquier otra junta de trabajo, las sesiones de aprendizaje en equipo deberán tener un tema, un tiempo asignado sin interrupciones y un moderador. La estrategia, entonces, se concreta a seguir algunas pautas para que el diálogo sea exitoso.
10.3 Liderazgo en equipo.
La definición de aprendizaje en equipo que vimos en la sección anterior recuerda la frase de Tom Landry, el legendario coach de los Dallas Cowboys: “Liderazgo es lograr que tus jugadores hagan lo que no quieren, para que consigan lo que sí quieren”. Es decir, todo deportista profesional quiere el campeonato, la fama, los contratos millonarios, los patrocinios, etc.; pero no quieren pagar el precio de la disciplina, el entrenamiento, la alimentación, las concentraciones, etc.
Según Taboada (2010): “Vivimos los tiempos del trabajo en equipo. Ya no es posible avanzar en ningún campo de la ciencia, de la técnica, de la industria y el comercio en la humanidad, sin trabajo de conjunto”.
Bibliografia:
Senge, P. (1998). La Quinta Disciplina. México: Granica.
Senge, P., Ross, R., Smith, B., Roberts, C. y Kleiner, A. (1998). La Quinta Disciplina en la Práctica. España: Granica.
Taboada, A. (2009). Leadership Plus: El buen inicio empresarial (ebook). México: Alfaomega.
Taboada, A. (2010). Líder Plus Visión 2020 (2ª ed.). México: Panorama